Метод организации совместной деятельности психология. Организация групповой работы в совместной деятельности учащихся. Психологические свойства геометричеких фигур

Способ организации совместной деятельности

Признаки группового субъекта труда

Объектом исследования психологии совместной трудовой деятельности являются групповые субъекты труда - команды, бригады, трудовые коллективы и проч.

Групповая форма работы предполагает формирование некоей целостности (групповой субъект труда и его совместная деятельность) и не является простым механическим объединœением трудовых усилий независимо работающих людей, это новое сложно организованное образование.

Признаки коллективного труда были выделœены Б. Ф. Ломовым (1972) и дополнены А. Л. Журавлёвым (1987). Журавлёв считает главными основаниями выделœения группового субъекта труда следующие восœемь составляющих:

1. Наличие единых целœей для различных участников трудового процесса.

2. Формирование общей мотивации труда, не сводящейся к индивидуальным мотивам.

3. Разделœение единого трудового процесса на отдельные действия и операции и распределœение ролей в группе, что приводит к формированию структуры взаимосвязей участников группы.

4. Объединœение/совместность производственных функций участников трудового процесса как составляющих группового субъекта труда.

5. Строгая согласованность, координация выполнения распределœенных и одновременно организационно объединœенных действий участников группы в соответствии с заранее намеченной программой.

6. Необходимость выделœения функции управления в совместной трудовой деятельности, направленной на участников и через них на предмет труда.

7. Наличие единого конечного результата͵ общего для трудового коллектива и отличающегося большей эффективностью и качеством по сравнению с индивидуальной формой организации труда.

8. Единство (увязка) пространственно-временного функционирования участников совместной деятельности

Б. Ф. Ломов рассматривал в качестве ключевого признака совместной профессиональной деятельности наличие общей трудовой цели у членов группы. Группа объединяется как новое организационное единство и существует в таком качестве до тех пор, пока у членов группы сохраняется общая цель деятельности.

В сознании членов коллективного труда должны быть отражены их обязанности и способ взаимодействия между собой, которые зависят от характера организации и рода ее деятельности. Рассмотрим следующую классификацию организаций:

1. Правительственные и неправительственные (статус правительственной организации дается официальными органами власти).

2. Коммерческие и некоммерческие . К коммерческим относятся те организации, чьей основной целью является получение прибыли. Некоммерческие в качестве основной цели определяют удовлетворение общественных потребностей.

3. Бюджетные и небюджетные . Бюджетные организации строят свою деятельность исходя из выделœенных государством средств.

4. Общественные и хозяйственные . Общественные организации строят свою деятельность на основе удовлетворения потребностей членов своего общества.

5. Формальные и неформальные . Формальные организации - ϶ᴛᴏ зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические и неюридические лица.

Как особенный вид организаций можно выделить социально-экономические организации . Социально-экономическая организация характеризуется наличием социальных и экономических связей между работниками.

К социальным связям относятся:

· межличностные, бытовые отношения;

· отношения по уровням управления;

· отношения к членам общественных организаций.

К экономическим связям относятся:

· материальное стимулирование и ответственность;

· прожиточный уровень, льготы и привилегии.

Организации можно классифицировать также по способу совместной деятельности.

О. И. Зотова (1987) выделяет внешнюю структуру бригады и внутреннюю.

Внешняя структура может быть чисто внешней формой объединœения работников.

Внутренняя структура отражает бригаду как единый неформальный организм, коллектив, который мог быть развит на разных уровнях.

Коллектив низкого уровня развития представляет собой группу как объединœение отдельных личностей (при этом отсутствует ролевое и статусное давление, не выработаны групповые нормы поведения).

Коллектив среднего уровня развития имеет признаки внешней и внутренней организационной структуры, но между ними часто отсутствуют связи, бывают противоречия.

Коллектив высшего уровня развития обладает взаимоувязанной внешней и внутренней структурой, групповыми нормами и ценностями, которые признаются и значимы для его членов.

Эффективность совместного труда обусловлена не столько качеством межличностных отношений членов бригады и возможностью непосредственно взаимодействовать в процессе работы, сколько способом объединœения их трудовых усилий через выбор формы оплаты труда, создавший в сознании работников образ конечного продукта как единой, общей конечной цели.

Разделы: Школьная психологическая служба

В школе сейчас чрезвычайно активно применяются групповые формы работы на уроке и вне урока.

Групповая работа является одной из форм организации совместной деятельности учащихся и подразумевает временное разделение класса на группы от 4-х до 8-ми человек (в зависимости от возраста детей) для совместного решения определённых задач. Ученикам предлагается обсудить задачу, наметить пути её решения, реализовать их на практике и, наконец, представить найденный совместный результат.

Изучение педагогического опыта, результатов исследований в области педагогической психологии позволили сделать вывод о том, что групповая работа обладает рядом неоспоримых преимуществ. Она открывает большие возможности для кооперирования, для возникновения познавательной коллективной деятельности учащихся.

Совместная деятельность в группе на основе сотрудничества – важный фактор психического развития, способствующий появлению двух типов важнейших новообразований:

1).Освоение новой предметности (взаимный обмен способами действий), которая обеспечивает человеку успешность в индивидуальной деятельности (появляется “внутренний оппонент”, контролирующий и оценивающий собственные действия).

2).Овладение самой формой сотрудничества, что делает человека способным к установлению отношений с окружающими людьми и с самим собой.

Однако, не всегда работа в группах на практике оказывается эффективной, а порой даже дает противоположный результат: учителя разочаровываются в полезности и доступности для себя и учащихся этой формы работы; а у детей даже возникает либо нежелание объединяться в группы, либо стойкое отрицательное отношение к групповой работе.

Объясняется это тем, что ученики и их педагоги психологически не готовы к самой работе в группе и к организации работы групп. Здесь открываются перспективы для сотрудничества педагога и психолога. К групповой работе нужно специально готовить и учителей и учеников.

На обучающих семинарах необходимо ознакомить учителей с психологическими условиями организации групповой работы.

Для того, чтобы групповая работа состоялась необходимо:

Создать ситуацию для возникновения у школьников общего положительного отношения к совместной деятельности в группе. Для младших школьников такой ситуацией будет игра; для подростков – обсуждение, обмен мнениями, демонстрация способностей и возможностей; для старшеклассников – обмен информацией, возможность оказать и получить содержательную помощь;

- научить ребят работать в группе и лишь затем предлагать им в групповой форме решать задачи различного характера и содержания;

Обеспечить активный обмен операциями (один рисует, другой – записывает); обмен ролями (один – учитель, другой – ученик); обмен функциями (ученик выполняет функцию сознательного контроля, проверяя работу своего партнера); обмен позициями (по имеющемуся продукту - работе своего партнера – выявляет замысел автора, его позицию, рассматривает соответствие этого замысла полученному результату); обмен информацией (этот обмен должен быть организован так, чтобы ребенок начал перерабатывать информацию в зависимости от знаний, возможностей партнера, перестраивать, дополнять ее);

Организовать содержательное сотрудничество по выполнению задания, когда учащиеся владеют большим количеством сложнейших операций (умением проанализировать собственную деятельность, сравнить различные способы действия между собой, сравнить способы с общей задачей и с ожидаемым результатом, проверить и оценить собственные действия и действия товарищей);

Вооружить детей средствами внутригруппового общения: научить работать по правилам, действовать в рамках заданной роли, коммуникативным навыкам (вербальным и невербальным); бесконфликтному общению; межличностному взаимодействию, куда входит деловое общение на равных с определением способов эффективного достижения результатов деятельности;

Учесть, что групповая работа эффективна не для всех типов заданий. Наиболее применима и целесообразна она при организации технологий учебного исследования, проектирования, моделирования, проблемного обучения, развития умения мыслить творчески;

Определить место учителя в совместной деятельности.

Для диагностики эффективности деятельности учителя по организации внутригруппового взаимодействия можно применить стандартизированную карту – характеристику “Уровни сформированности мотивации совместной деятельности”.

(см. Приложение № 1).

Большое значение имеет обучение педагогов основным приёмам организации групповой работы. К ним относится:

1. Формирование групп.

Существуют различные способы формирования групп, выбор того или иного способа будет зависеть от целей учителя в данный момент. От того, насколько правильно и удачно сформирована группа, будет зависеть успешность работы в целом (см. Приложение №2).

Состав группы не остаётся постоянным, он подбирается с учётом того, чтобы с максимальной эффективностью для коллектива могли реализоваться возможности каждого члена группы, в зависимости от содержания и характера предстоящей работы.

2.Организация внутригруппового взаимодействия. Она осуществляется на основе:

• выполнения правил работы в группе, которые даются участникам в готовом виде, либо вырабатываются группой (см. Приложение №3);
• учета принципов (условий) эффективной работы в группе (см. Приложение №4);
• ролевого распределения (см. Приложение №5).
• определение способа организации обсуждения задания и его решения. Это может быть “мозговой штурм”, выполнение работы по частям мини – группами, парами или индивидуально.

3. Организация работы группы над заданием (см. Приложения № 6, 7).

4. Руководство учителем групповой работой.

Если группа достаточно зрелая, умеет действовать самостоятельно, функции организатора заключаются в оценке доклада группы об итогах работы. Но если учащиеся делают только первые шаги в групповой работе, необходим постоянный контроль над работой группы. Организатор контролирует ход выполнения работы в группах, отвечает на вопросы, регулирует взаимодействие, помогая достичь согласия в группе, в случае крайней необходимости оказывает помощь отдельным учащимся или группе в целом.

При подготовке учащихся к групповой работе необходимо решать следующие задачи:

• учить детей работать в группе по правилам;
• учить принимать и удерживать заданную роль в течение групповой работы;
• отрабатывать выполнение этапов работы над заданием;
• развивать рефлексивные умения учащихся;
• знакомить с разнообразными способами взаимодействия между участниками группы;
• обучать эффективным приёмам работы над заданием;

Формы обучения могут быть различны: спецкурс, тренинг, проводимый психологом, серия уроков в рамках какого-либо предмета, цикл классных часов, проводимых классным руководителем совместно с психологом (см. Приложение №8).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1.Зельцерман Б. Учись! Твори! Развивайся! – Рига.: “Эксперимент”, 1997.

2.Маркова А.К. Формирование мотивации учения. – М.: Просвещение, 1990.

3.Межрегиональный вестник школ развития личности “Феникс”.- М.: “Русская энциклопедия”, 1996, вып.5

4.Танцоров С.Т. Групповая работа в развивающем обучении. Рига.: “Эксперимент”, 1997.

5.Цукерман Г.А. Виды общения в обучении. – Томск: Пеленг, 1993.

Приложение № 1.

“Уровни сформированности мотивации совместной деятельности”.

Уровни	Тип отношения в СУД	Мотивы, обеспечивающие включённость в СУД	Цели, которые ставит ребёнок	Эмоции	Умение работать совместно.
1.	Отрицательное отношение	Отсутствие мотивов, отказ от работы с партнёром.	Получение определённого продукта учения (текста, решения задачи)	Открыто проявляет недовольство тем, что вынужден участвовать в “бесполезной” работе	Не умеет работать совместно. Не проявляет никаких попыток к установлению взаимодействия.
2.	Безразличное или нейтральное	Не осознаются, явно не проявляются и не объясняются.	Выполнить требование учителя. Результат или способ совместной работы не интересует	Не проявляет ни отрицательного, ни положительного отношения к работе.	Точно следует рекомендациям учителя, сам попыток к установлению содержательных контактов не проявляет.
3.	Положительное, нерасчленённое, аморфное отношение.	Привлекательность внешних атрибутов совместной работы: пообщаться, поменять характер деятельности, повеселиться.	Участвовать в новой, необычной работе.	Эмоционально настроен на работу, но при трудностях установления деловых контактов, теряется.	Может либо отказаться от совместной деятельности, либо следовать указаниям учителя, либо найти средство сотрудничества в своём опыте.
4.	Положительное, осознанное, основанное на предыдущем опыте отношение.	Возможность применить свои знания о совместной деятельности в УД.	Найти основания для совместной работы.	Не демонстрируют горячее желание работать именно совместно, но осознают необходимость данного способа работы	Выходит за рамки предложенных учителем образцов, активно ищет свои подходы к установлению СД.
5.	Положительное, личностное, действенное отношение	Деловые качества партнёра. Целесообразность в объединении усилий для решения задач.	Поиск средств, способов сотрудничества.	Радость от того, что удалось объединить свои усилия, согласовать свои действия, получить совместный продукт.	Ищет пути делового взаимодействия, оценивает свои и чужие действия с точки зрения вклада в общий результат, ставит промежуточные цели сотрудничества.

Приложение № 2.

СПОСОБЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУПП.

Группа по желанию

Основание для формирования – участники работы сами выбирают тех, с кем они бы хотели работать.

Однородность – неоднородна;

Результат – трудно прогнозировать;

Задание на формирование – “Разделитесь на группы по…человек в каждой”, “Разделитесь на одинаковые группы”.

“Случайная” группа

Основание для формирования– участники вынуждены объединяться для выполнения какой- либо работы, хотя ни в каких других условиях вместе не взаимодействуют.

Однородность – неоднородна;

Результат – трудно прогнозировать, так как несовместимость может послужить причиной серьёзных конфликтов и сделать работу практически невозможной.

Задание на формирование – из тех, кто сидит рядом; по цветам выданных жетонов; предложить одному игроку отвернуться и, не глядя называть номер группы, в которую отправиться тот участник, на которого укажет организатор.

Группа, сформированная лидером

Основание для формирования – лидеры (назначенные организатором или выбранные участниками) выбирают наиболее работоспособных участников (иногда дружба и симпатии уходят на второй план);

Однородность – относительно однородна;

Результат – прогнозируем, так как лидер выбирает тех, кто способен достичь определённого результата;

Задание на формирование – организатор работы просит выйти тех, кого он назначает лидерами, а затем лидеры по очереди называют тех, с кем они желают работать в группе.

Если же выбор лидеров производится игроками, то организатор работы говорит: “Для игры нам понадобится разделиться на группы. Давайте выберем (назвать нужное количество) лидеров, которые эти группы сформируют”.

Группа, сформированная организатором

Основание для формирования– формируется в соответствии с целями, которые организатор ставит себе в данный момент. Эта группа за счёт своего состава решает определённые задачи.

Однородность – 1).Однородна, если состав группы подбирается из участников равных возможностей (лидеров, продвинутых, с одинаковым темпом работоспособности, уровнем знаний, способностей и т.п.)

2).Неоднородна, если состав группы подбирается из учащихся разного уровня обученности, информированности по данному предмету, совместимости.

Результат – прогнозируется заранее: в первом случае – например, подготовить участников к олимпиаде, во втором случае – взаимное дополнение и обогащение.

Задание на формирование – организатор называет имена участников, которые должны работать в той или иной группе.

Приложение № 3.

ПРИМЕРНЫЕ ПРАВИЛА РАБОТЫ В ГРУППЕ.

(даются в готовом виде или вырабатываются участниками).

1. Каждому необходимо активно участвовать в работе группы.
2. Нужно слушать и понимать друг друга.
3. Нужно уметь договариваться.
4. Необходимо соблюдать процедуру работы в группе (заданное время, особые условия выполнения задания).

Приложение № 4.

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ В ГРУППЕ.

1. Желание каждого участника работать друг с другом.
2. Уяснение цели работы в группе. Группа формируется для достижения результата (нахождения способа решения задачи, постановки проблемы), а не для приятного, дружеского общения.
3. Важно правильно организовать поиск решения задачи или проблемы, что позволит резко сократить время выполнения задания:

• выполнять правила работы в группе;
• распределить роли; лучше, если в группе будет организатор;
• расценивать участие каждого участника не как помеху, а как дополнительный ресурс, который позволит обогатить группу и наращивать темп работы;

4. Хорошо, если у участников группы будут примерно равные возможности. А если такого не происходит, необходимо добровольное согласие разных по силам учащихся работать на равных.

Приложение № 5.

ПРИМЕРНОЕ РОЛЕВОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ В ГРУППЕ.

Организатор (лидер)- организует обсуждение и взаимопонимание, вовлекает всех в работу группы.

Секретарь – оформляет решение группы.

Помощник секретаря – записывает все предложения членов группы.

Спикер – представляет результаты работы группы.

Помощник спикера – следит за выполнением правил в группе.

Хранитель времени – следит за соблюдением регламента работы группы.

Каждый участник группы одновременно выступает в роли “ генератора идей”, “понимающего”, “критика”.

Приложение № 6.

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ НАД ЗАДАНИЕМ.

Складывается из следующих этапов:

А). Подготовка к выполнению задания:

• постановка познавательной задачи;
• инструктаж о последовательности работы;
• раздача необходимого дидактического материала по группам.

Б). Групповая работа:

• знакомство с материалом, планирование работы в группе;
• распределение заданий внутри группы;
• индивидуальное выполнение задания;
• обсуждение индивидуальных результатов работы в группе;
• выбор и обсуждение общего решения;
• подготовка к предъявлению результатов (оформление решения, подготовка выступающих).

В). Представление результатов работы:

• сообщение о результатах работы в группах (в наглядно оформленном виде или устно);
• обсуждение результатов работы (вопросы на понимание от других групп, выбор наиболее удачного решения);
• обсуждение процесса работы, рефлексия.

Приложение № 7.

ПРИМЕРНЫЕ ВОПРОСЫ

ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ ПРОЦЕССА РАБОТЫ НАД ЗАДАНИЕМ.

• Что было хорошо, что получилось?
• С какими трудностями встретились участники группы и как пытались их решить?
• Была ли работа в группе эффективной и почему?
• Что делал каждый участник группы, как понимал свои цели и задачи при выполнении задания?
• Что нового каждый участник узнал об организации работы над заданием?
• Что необходимо учесть для повышения эффективности работы в будущем?

Приложение №8.

Опыт проведения уроков по освоению учащимися способов организации взаимодействия в группе.

В НОУ “Гимназия “Квант” г. Великий Новгород существует опыт проведения совместных уроков психолога и учителя-предметника по обучению школьников групповой работе.

Задача учителя на таком уроке - руководство деятельностью учащихся при работе группы над заданием по предмету, психолога – оказание помощи ребятам в освоении способов содержательного сотрудничества, организации общения во время выполнения задания.

Урок математики “Основные свойства геометрических фигур” в 10-м классе.

В начале урока психолог обращается к учащимся:

Ребята, на плакате вы видите геометрические фигуры - круг, квадрат, треугольник, ломаную линию (зигзаг). Внимательно посмотрите на них и выберите жетон с изображением одной из фигур, наиболее понравившейся вам по принципу: “Я похож на эту фигуру”.

В обсуждении процесса работы в группе над заданием принимает участие психолог.

ПСИХОЛОГ: Ребята, вы достаточно хорошо знаете многие свойства геометрических фигур, таких как квадрат, треугольник, круг, зигзаг (ломаная линия).

Но, оказывается, они имеют ещё одну особенность. Существует связь между геометрическими фигурами и чертами характера человека. Эту связь изучает такое направление психологической науки как ПСИХОГЕОМЕТРИЯ – уникальная система анализа личности.

Чтобы познакомиться с ней поближе, предлагаю выполнить небольшое задание. Сейчас вы получите карточки с набором черт характера (см. Таблицу) .

Обсудите их в группе и попытайтесь соотнести черты характера с геометрическими фигурами (по ассоциации). Свой ответ обоснуйте.

Группы по очереди высказывают свои предположения, учитель дает верный вариант ответа, за каждый из них засчитывается балл. Выявляется самая проницательная команда.

ПСИХОЛОГ: Набор черт характера, который соответствует выбранному вами в начале урока значку, можете “ примерить” на себя, решая: “ В какой мере это подходит ко мне? Это похоже на меня? Я такой?”

Можно сделать следующий вывод: если человек имеет определенный набор черт характера (психологический тип), то из предложенного набора геометрических фигур он выберет в качестве понравившейся больше других вполне определенную фигур, соответствующую его типу.

Как вы думаете, результативна ли была работа в группе, если в нее входили ребята одного психологического типа, например только треугольники?

Можно ли сотрудничать эффективно в группе с людьми различных психологических типов?

Как можно применить знания психогеометрии в работе группы?

В результате обсуждения учащиеся приходят к выводу о том, что знание психологического типа человека можно использовать для повышения продуктивности работы в группе:

• при ролевом распределении, особенно, при выборе организатора обсуждения;
• при выборе стиля общения;
• в прогнозировании, понимании поведения человека в типичных ситуациях;
• для учёта сильных и слабых сторон личности.

Таблица

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА ГЕОМЕТРИЧЕКИХ ФИГУР.

Организованный Трудолюбивый Благоразумный Упорный, настойчивый Твёрдый в решениях Терпеливый Бережливый	доброжелательный миролюбивый умеющий внимательно слушать сопереживающий безконфликтный справедливый нерешительный
лидер, ведущий за собой решительный нацеленный на победу уверенный в себе энергичный склонный к риску	чувствующий красоту остроумный любящий перемены непостоянный в увлечениях творческий независимый устремленный в будущее восторженный, увлекающийся фантазёр

Квадрат (1), треугольник (2), круг (3), ломаная линия (4).

Виды бригад отличаются составом работников по их специальности и по уровню квалификации. Существуют бригады «сквозные», «специализированные», «сменные», «комплексные». О. И. Зотова (1987) выделяла внешнюю структуру бригады и внутреннюю структуру. Внешняя структура могла быть чисто внешней формой объединения работников. Внутренняя структура отражала бригаду как единый неформальный организм, коллектив, который мог быть развит на разных уровнях. Так, коллектив низкого уровня развития представляет собой группу как сумму отдельных личностей 7(при этом отсутствуют ролевое и статусное деление, не выработаны групповые нормы поведения). Коллектив среднего уровня развития имеет признаки внешней и внутренней организационной структуры, но между ними часто отсутствуют связи, могут быть противоречия. Коллектив высшего уровня развития обладает взаимоувязанной внешней и внутренней структурой, групповыми нормами и ценностями, которые признаются и значимы для его членов (Зотова О. И., 1987).

Как связаны количественный состав бригады, уровень ее развития как коллектива и эффективность совместного труда? Долгое время было признано, что группа совместно работающих людей должна быть в пределах 7-15 человек, это соответствовало размерам неформальных малых групп, исследованных на школьных, студенческих коллективах. В производственных организациях этот принцип оказался не всегда адекватным. О. И. Зотова провела сопоставление показателей уровня развития бригад производственной организации, сформированных по разным основаниям: специализированных и комплексных.

Специализированная бригада «С» состояла из 12 человек, все ее члены были представителями одной профессии и работали индивидуально. В бригаде сложились хорошие дружеские отношения, но эти отношения не отражались на эффективности труда, каждый работал фактически на себя и при определении месячной заработной платы возникали споры по поводу принципа использования коэффициента трудового участия.

Комплексная бригада «К» объединяла рабочих разного профиля, их заработная плата зависела от производства конечного продукта, в котором реализовывался вклад всех участников.

Иная форма оплаты труда и способ организации совместной трудовой деятельности создавали основу для реального, а не формального объединения рабочих в коллектив. Поэтому, несмотря на то, что состав бригады «К» был существенно выше (считавшегося ранее оптимальным) - 44 человека, причем часть членов бригады работала территориально на другом участке, и они непосредственно не имели возможность часто контактировать, объединение усилий всех членов бригады на конечный результат привело к повышению производительности труда на 32% (Зотова О. И., 1987, с. 63).

Итак, эффективность совместного труда в данном случае оказалась обусловленной не столько теплотой межличностных отношений членов бригады и возможностью непосредственно взаимодействовать в процессе работы, сколько способом объединения их трудовых усилий через выбор формы оплаты труда, создавший в сознании работников образ конечного продукта как единой, общей конечной цели. Данный пример может быть иллюстрацией того факта, что межличностные отношения участников группо27вого субъекта труда не всегда существенным образом влияют на эффективность труда.

Особенности межличностных отношений в группе обозначают термином «социально-психологический климат». Можно предпо- ложить, во-первых, что социально-психологический климат ока- зывается важнейшей детерминантой эффективности группового труда в тех случаях, где высока степень кооперации самого процесса трудовой деятельности. Во-вторых, межличностные отно-шения и социально-психологический климат существенно влия- ют на результаты совместного труда, если групповая работа тесно связана с бытом, например, в командах, бригадах работающих и живущих в условиях групповой изоляции. К таким командам мож- но отнести экспедиции зимовщиков на полярных станциях, экипажи подводных лодок, морских надводных кораблей, экипажи» космических станций (Лебедев В. И., 2001).

Для оценки параметров социально-психологического климата используется метод социометрии.

Как уже было упомянуто выше, в число теорий, на которых основано данное исследование, входят формы организации совместной деятельности, выработанные Л.И Уманским. Ученый выделял три основных типа совместной деятельности _ Уманский Л. И. Психология организаторской деятельности школьников. - "Просвещение", 1980.:

* Совместно-взаимодействующий;

* Совместно-индивидуальный;

* Совместно-последовательный.

При совместно-взаимодействующей форме организации совместной деятельности все участники рабочей группы выполняют одну на всех общую работу, при этом не существует разделения обязанностей между членами коллектива - все участники идентичны по своей роли в рабочем процессе. В качестве примера этого типа совместной деятельности можно привести перенос большого количества кирпичей или строительных блоков группой рабочих на носилках, когда к общему результату причастен каждый из грузчиков, кто прикладывал усилия, поднимая и перенося носилки. В этом случае все они выполняют одну работу общими усилиями и способны совершить бульшую работу, чем каждый из них в одиночку. Важно отметить, что при таком способе организации работы оценивается лишь общий результат, и в случае с переносом тяжестей важным будет лишь факт перемещения требуемого общего количества груза.

В совместно-индивидуальном типе организации совместной деятельности все участники занимаются идентичной деятельностью и, по сути, выполняют одну и ту же работу, однако, в отличие от совместно-взаимодействующего типа, оценивается вклад каждого человека. Ту же самую работу по переносу большого количества кирпичей, рассмотренную выше в качестве примера к совместно-взаимодействующему типу, можно также организовать с применением совместно-индивидуального типа. В этом случае процесс труда будет выглядеть следующим образом: каждому из грузчиков будет предоставлена свобода в выборе количества переносимых за один рейс кирпичей и числа этих рейсов, однако итоговое вознаграждение станет персонифицированным и будет напрямую зависеть от общего количества кирпичей, перенесенных каждым рабочим.

Совместно-последовательный тип организации деятельности проще всего представить в виде конвейера, когда объект трудовой деятельности переходит от одного сотрудника к следующему. Если рассматривать процесс переноски кирпичей, то окажется, что его также можно организовать с использованием совместно-последовательного типа. Для этого необходимо будет расставить грузчиков друг за другом таким образом, чтобы они составляли одну цепь, а кирпичи при этом передавались последовательно от одного работника к другому, перемещаясь от начальной точки до требуемого места. Однако стоит отметить, что в реальной жизни совместно-последовательная форма применяется с некоторым усложнением, а именно в сочетании с принципом разделения труда, когда при переходе к очередному звену цепи объект трудовой деятельности претерпевает заранее определенные изменения таким образом, что к финальной стадии рабочего процесса выходит конечный продукт - это и есть классический пример конвейера. Стоит однако отметить, что применение этого типа организации влечет за собой необходимость в отработанной технологии, строго описывающей этапы деятельности.

Помимо вышеперечисленных типов П.В. Малиновский также выделил совместно-творческий тип совместной деятельности _ Малиновский П. В. Идейно-теоретические и методологические основы организационно-управленческих игр //Управленческие нововведения и игропрактика.--М.: Институт социологии АН СССР. - 1990. - С. 75-102., который возникает в процессе объединения нескольких людей, например, для создании общего произведения искусств или в процессе решения сложной проблемы, требующей умственного труда нескольких профессионалов из различных областей, такой как создание инновационной продукции.

Все перечисленные типы схематично изображены на рисунке 1.5:

Четыре перечисленных типа совместной деятельности лягут в основу данного исследования, так как являются обоснованными результатами множества наблюдений и экспериментов социологов, изучающих внутригрупповое взаимодействие. По многочисленным наблюдениям ученых, именно эти типы, во многом, определяют то, какое будет выстраиваться взаимодействие между членами группы в процессе общей деятельности. Кроме этого, ценным фактом с точки зрения практического менеджмента является и то, что по мнению авторов теории о формах организации совместной деятельности, любую работу группы можно организовать одним из приведенных типов. В последующих частях работы будет сделана попытка найти связь между приведенными формами организации совместной деятельности и описанными ранее типами организационных культур в соответствие с концепцией OCAI Камерона и Куинна, а также будет проведен поиск возможного объяснения наличия такой связи, если она действительно обнаружится.

Тип совместной деятельности - это способ взаимодействия в рамках коллективного труда, способ организации коллективного труда. Типология совместной деятельности используется в определении последовательности работ и разработке организационной структуры. Выделяются следующие типы:
Совместно взаимодействующий тип характеризуется обязательностью каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, мало изменчивы. Эффективность общей деятельности людей в равной степени зависит от труда каждого из участников. Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера и группе.
Совместно-индивидуальный тип отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное время. Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионарность, ориентация на результат и индивидуальные достижения.
Совместно-последовательный тип отличается от совместно- индивидуального временным распределением, а также порядком участия
каждого в работе. Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем второй, третий и т.д. Для сотрудников организации с совместно-последовательным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах.
4) Совместно-творческий тип характеризуется тем, что каждый участник процесса является равноправным создателем нового, ориентирован на инновации, повышение собственной профессиональной компетентности. Участники совместно-творческой деятельности обладают ярко выраженной ориентацией на сотрудничество со специалистами разных областей, гибкостью смены позиций. Для коллективов, принадлежащих к такому типу деятельности, основной целью становится получение нового знания, создание условий для индивидуального развития, уважение прав каждого. Команда проекта не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Мотивация - это процесс стимулирования человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.
Потребности - это осознание недостатка чего-либо, вызывающие побуждение к действию. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Первичные потребности имеют физиологическую природу. Это потребности в еде, сне, безопасности своей и близких людей. Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта. Это потребности в общении, самоутверждении, признании, престиже, карьерном и профессиональном росте, наконец, самореализации.
Удовлетворить потребности можно с помощью вознаграждений.
Вознаграждение - это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности.
Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное медицинское страхование, социальные льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе, официальные поощрения - грамоты, награды и т.п.).
Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т.п.). Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности - один из главных факторов резервов повышения эффективности проекта. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:
Установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;
Положительный климат в команде;
Возможность полной реализации сил, раскрытие творческого потенциала, профессионального роста каждого;
Ясное определение целей в работе;
Вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;
Одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении;
Условия для удовлетворения потребностей в контактах.

Еще по теме Позиция 4. Организация совместной деятельности команды проекта.:

1. Позиция 4. Организация совместной деятельности команды проекта.
2. 6. Инвестиционная деятельность организации. Понятие «инвестиционный проект».
3. § 2 Правовой статус международных организаций и других участников международных торговых отношений
4. Особенности трудовых отношений с участием спортсменов
5. §2. Отграничение злоупотребления доминирующим положением от обычной хозяйственной деятельности. Вопросы допустимости
6. Правовая основа деятельности корпуса в период мобилизации и военное время

- Авторское право - Адвокатура - Административное право - Административный процесс - Антимонопольно-конкурентное право - Арбитражный (хозяйственный) процесс - Аудит - Банковская система - Банковское право - Бизнес - Бухгалтерский учет - Вещное право - Государственное право и управление - Гражданское право и процесс - Денежное обращение, финансы и кредит - Деньги - Дипломатическое и консульское право - Договорное право - Жилищное право - Земельное право - Избирательное право - Инвестиционное право - Информационное право - Исполнительное производство - История государства и права - История политических и правовых учений - Конкурсное право - Конституционное право - Корпоративное право - Криминалистика - Криминология - Маркетинг -