Исследование о взаимосвязи образования с уровнем зарплаты. Способность зарабатывать формируется еще до рождения. Инвестиции в будущее

Наличие или отсутствие руководящего статуса во многом определяет уровень зарплат на российском рынке труда. Это подтвердилось в ходе исследования связи властного статуса, квалификации, образования и доходов, проведенного аспирантом факультета социальных наук НИУ ВШЭ Ниной Коленниковой.

Сколько в стране начальников

Большая часть населения России – 80% – имеет нулевой властный статус, что означает отсутствие подчиненных и возможности влиять на принятие решений по различным рабочим процессам. Это следует из результатов анализа проведенного на данных 24 волны Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ. Численность работающих россиян, попавших в выборку, составила 5230 человек.

Властный статус имеет две ипостаси - объективную и субъективную. Субъективная активно исследуется в психо­логии, где в фокусе внимания особые качества и психологическая природа носителя власти (вождя, лидера, руководителя).

Социология, прежде всего, сконцентрирована на изучении объективного властного статуса. Речь идет о конкретных характеристиках, определяющих место человека в сообществе, и позволяющих располагать определенным властным ресурсом.

В рамках исследования в основу анализа властного статуса был заложен показатель административной власти, включающий такие индикаторы, как наличие подчиненных, их количество, а также принадлежность к бизнес- среде. За наличие подчиненных присваивался один балл, за количество подчиненных до пяти – ноль баллов, от 6 до 11 – один балл, от 11 до 20 – два балла, от 21 и более подчиненных – 3 балла и один дополнительный балл за то, что респондент был владельцем или совладельцем предприятия, на котором работал.

В соответствии с Международной стандартной классификацией профессий (ISCO-08), наличие до пяти подчиненных означает, что управленческая деятельность не является основной, а, следовательно, не свидетельствует о властных полномочиях.

Анализ показал, что ненулевые характеристики властного статуса присутствуют в значимом объеме во всех профессиональных группах, кроме неквалифицированных работников. При этом среди руководителей встречается нулевой властный статус (5,3%). А у пятой части начальников он не превышает одного балла – менее пяти подчиненных. И наоборот, некоторые рабочие, например, руководят бригадами, численность которых составляет более 5 человек.

Связь образования, должности и дохода

В развитых странах уровень квалификации специалистов, экономическое положение и карьерные достижения соответствуют друг другу. Это характерно и для России, но есть некоторые особенности.

В ходе исследования подтвердилось, что с понижением уровня ква­лификации уменьшается и вероятность руководящих полномочий. Образование также имеет значение, но связь, как выяснилось, довольно слабая. То есть, хорошее образование в России не всегда гарантирует высокое положение в профессиональной структуре и обладание властным статусом, отмечает автор исследования.

У представителей негосударственного сектора показатели властного статуса несколько выше по сравнению с теми, кто работает на государственном предприятии. Сравнивались сотрудники с одинаковым уровнем квалификации.

А вот что касается экономического положения и показателей властного статуса, то здесь обнаружилась явная связь. Подтвердилось, что фактически только наличие ненулевого властного статуса позволяет иметь зарплату выше средней в своем регионе. При анализе учитывалась региональная медиана для работающего населения. Значительный уровень дохода обусловлен максимальным властным ресурсом – 4-5 баллов (от 11 подчиненных плюс предприятие в собственности или более 20 подчиненных). Такому критерию, согласно результатам исследования, соответствуют 2,9% россиян.

Тем не менее, как показывают это и другие исследования , квалификационный статус в российском обществе также способен приносить материальную отдачу. Вероятность попасть в группы с более высоким доходом выше у тех, кто помимо высшего образования имеет еще какое-либо (курсы, аспирантура, второе и последующее высшее) и постоянно повышает свою квалификацию.

В целом получается, что и образование, и квалификация, и властный ресурс способны приносить экономическую отдачу, если они присутствуют одновременно. Но наличие руководящего статуса играет в этом приоритетную роль.

Почему карьера не в почете

Результаты исследования поднимают вопрос о мотивации специалистов. А именно – в России, по мнению автора, среди профессионалов недостаточно стремления быть руководителями. «Большинство россиян, особенно с развитым человеческим капиталом, позволяющим успешно работать на должностях профессионалов, не очень стремятся к карьерному росту», – отмечает автор исследования. Возможно, причина в перегрузках или нежелании занимать положение «между молотом и наковальней», которое характерно для руководителей среднего звена. «В итоге, даже при бóльших зарплатах, чем у профессионалов, на руководящие позиции нередко могут брать людей не с самым высоким уровнем образования», – считает исследователь.

IQ

Учиться, учиться и учиться

Есть старая шутка о том, что В. И. Ленин первоначально вовсе не планировал трижды повторять в известном призыве глагол «учиться» – просто-напросто расписывал некстати забарахлившую ручку. Однако даже если бы это было так, слова Ильича, написанные в работе «Попятное направление в русской социал-демократии» (1899 г., опубликована в 1924 г.), как раз в такой модальности весьма актуальны для… современной Германии. Учиться в школе, учиться в университете и учиться, получая последипломное образование и повышая квалификацию – таким должен стать лозунг любого жителя страны, который хотел бы получать достойную зарплату.

Последипломное образование и повышение квалификации полностью оправдывают себя. Такой вывод был сделан немецкими аналитиками на основании актуального сравнительного исследования 87 214 заработных плат сотрудников с дополнительным образованием и без него. В ходе исследования эксперты анализировали зарплаты квалифицированных специалистов, специалистов по экономике и организации промышленного производства из таких областей, как налоговый консалтинг, ремесленное производство и банковская сфера. Среди участников данного исследования были выпускники высших учебных заведений со степенями бакалавра, магистра и магистра бизнеса – MBA. Ниже мы ознакомим читателей с итогами этого исследования. Они настолько красноречивы, что не требуют комментариев.

Взаимосвязь профессии и уровня дохода

Получив высшее образование, можно в среднем рассчитывать на 36 200 евро в год. Получив дополнительную квалификацию, например, в области экономики организации промышленного производства, – степень мастера – уже на 43 260 евро. При этом разница будет составлять около 7060 евро.

Специалисты по налогам зарабатывают в среднем 31 650 евро. После прохождения курсов повышения квалификации по налоговой специализации в области экономики и организации производства их заработная плата повышается в среднем на 7740 евро, достигая 39 400 евро.

Специалист по механике в промышленной сфере зарабатывает около 28 900 евро. Получив степень мастера, он может рассчитывать уже на 38 000 евро в среднем, что составляет на 9100 евро больше.

Банковские клерки зарабатывают в среднем 41 630 евро. Уровень дохода банковского сотрудника, прошедшего курс повышения квалификации, равен в среднем 57 480 евро. Разница составляет 15 860 евро.

MBA для выпускников высших учебных заведений

К самым популярным дополнительным квалификациям относится мастер делового администрирования – квалификационная степень магистра в менеджменте (MBA).

Бакалавр со степенью MBA зарабатывает в среднем 57 520 евро в год, мастер с дополнительной квалификацией в области делового администрирования – 73 270 евро.

Бакалавры без степени MBA получают в среднем 45 875 евро, магистры – около 54 130 евро. Разница составляет около 19 140 евро.

Инвестиции в будущее

«Последипломное образование и повышение квалификации оправдывают себя не сразу. Как правило, повышение заработной платы происходит постепенно», – говорит Филипп Бирбах (Philip Bierbach), директор ведущего интернет-портала исследований в области карьеры и зарплаты Gehalt.de. Тот, кто рассчитывает на повышение зарплаты сразу же после получения дополнительного образования, может быть сильно разочарован. Так, квалификационные степени магистра в менеджменте и области экономики организации промышленного производства оправдывают себя только спустя определённый период времени. «Дополнительное образование и учёная степень в любом случае повышают ценность сотрудника на рынке труда и являются ключом, открывающим путь к позициям с повышенными заработными платами», – подчёркивает Филипп Бирбах.

В условиях рыночной экономики на уровень заработной платы, ее функции и принципы организации оказывают влияние следующие группы факторов: производственные, социальные, рыночные, институциональные (рис. 1.3). Все эти факторы взаимосвязаны и в совокупности определяют величину заработной платы, издержки производства и благосостояние всего общества и представителей различных социальных групп.

Производственные факторы

Основным производственным фактором, определяющим величину заработной платы, является уровень развития производства и технического прогресса. Так, в экономически развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен высокой производительностью труда и применением современных технологий производства. Технический прогресс ведет к использованию трудозамещающих и трудосберегающих технологий, повышению производительности труда, увеличению выпуска продукции и, соответственно, увеличению заработной платы.

Технический прогресс, производственная необходимость улучшения качества продукции и расширения функций исполнителя приводят к большей сложности труда и более высоким требованиям к квалификации работников. Эксплуатация современной техники предполагает большую напряженность труда и предъявляет повышенные требования к познавательным и эмоционально-волевым процессам работника - распределению, переключению, концентрации и устойчивости внимания, скорости и точности выполнения работы, быстроте принятия решения, что ведет к утомлению, временному снижению работоспособности и требует значительных средств на восстановление затрат нервной энергии.

Рис. 1.3.

Изменения в сложности труда предполагают использование более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты. Сущность организации оплаты труда в данных условиях сводится к тому, чтобы адекватно оценить сложность труда и квалификацию работников и в зависимости от этого выбрать форму и систему оплаты труда, в максимальной степени учитывающие особенности технологического процесса и индивидуальный вклад исполнителя.

Условия труда представляют собой совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда, затраты и результаты труда . По содержанию выделяют производственно-экологические (температура, влажность, шум, освещенность и др.), организационно-технические (темп, содержание технологических операций, эргономические и эстетические условия) и социально-экономические (взаимоотношения в коллективе, наличие производственных и межличностных конфликтов) условия труда. По степени воздействие на организм работника - комфортные, допустимые, вредные (неблагоприятные) и экстремальные (травмоопасные) условия труда.

Условия труда и производственная обстановка зависят от применяемых техники и технологий, организации трудовых процессов, психофизиологической и социально-психологической совместимости работников. Улучшение условий труда способствует высокой работоспособности, уменьшению потерь рабочего времени по болезни и травматизму, сокращению доплат за вредные условия труда и производственный риск.

Изменение заработной платы связано с результатами (производитель ностью) труда. Необходимо анализировать, за счет каких факторов происходит повышение производительности труда, его связь с интенсивностью труда, количеством отработанного времени, сложностью труда и квалификацией работников.

Качество трудовой деятельности - это качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса.

Социальные факторы также воздействуют на уровень заработной платы, поэтому необходимо учитывать ментальность населения, представления о социальной справедливости при введении социальных гарантий и социальной защите населения.

Прожиточный минимум - это стоимость минимально необходимого человеку набора жизненных средств, благ, позволяющих поддерживать жизнедеятельность.

Потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов, товаров и услуг, который требуется для жизнедеятельности человека . Потребительская корзина устанавливается в целом по России и по субъектам РФ, используется для расчета величины прожиточного минимума.

Структура потребительской корзины состоит из трех частей: продукты питания, непродовольственные товары и услуги. Объем потребления рассчитывается в среднем на одного человека для каждой из таких основных социально-демографических групп населения, как трудоспособное население, дети и пенсионеры.

В условиях рыночных отношений увеличение прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины ведут к росту покупательной способности населения и ставки заработной платы.

Минимальный размер заработной платы выступает государственной гарантией в сфере оплаты труда.

Увеличение доли "социальной заработной платы" (регулярные выплаты на ребенка, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) в общем доходе работника выступает фактором, сдерживающим величину заработной платы.

Условия трудовой мобильности предоставляют возможность индивидам и социальным группам совершать перемещения, переезды в другие регионы, что повышает их конкурентоспособность на рынке труда и размер заработной платы. На уровне государства трудовые перемещения обусловлены несоответствием между распределением трудовых ресурсов по сферам приложения труда и требованиями производства или работника. На уровне предприятия или организации причиной трудовых перемещений выступает несоответствие потребностей, мотивов, интересов работника и предъявляемых к нему требований.

Рыночные факторы влияют на размер и регулирование заработной платы и зависят от уровня развития рынка труда.

Достижение высокого уровня занятости является одной из основных целей макроэкономической политики государства. Экономическая система, создающая дополнительное количество рабочих мест, ставит своей задачей увеличение количества общественного продукта и тем самым удовлетворение в большей степени материальных потребностей населения. При неполном использовании имеющихся трудовых ресурсов экономическая система функционирует, не достигая границы своих производственных возможностей.

Рынок труда является одним из важнейших условий рыночного механизма. Он позволяет эффективно использовать трудовой потенциал работников, создает конкурентную борьбу за рабочее место, способствует росту квалификации кадров и снижению их текучести. Также рынок труда повышает мобильность персонала и способствует распространению разнообразных форм занятости.

В ст. 1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" занятость определяется как "деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход". Основными признаками занятости являются:

наличие трудовой и общественно полезной деятельности;

• - законность этой деятельности;
• - наличие, как правило, дохода (хотя дохода может и не быть, например, у студентов вуза дневной формы обучения).

Управление занятостью подразумевает целенаправленное воздействие на рынок труда, расширение спроса на рабочую силу, обеспечение сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы в различных сферах и отраслях экономики, что предполагает выделение основных видов занятости.

Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу , т.е. конъюнктура рынка, тесно взаимосвязаны из-за негибкости заработной платы, обусловленной влиянием институциональных факторов (например, договорное регулирование условий оплаты труда, деятельность профсоюзов и др.). Спрос на рабочую силу на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Так, уменьшение спроса на определенные профессии и виды трудовой деятельности приводит к понижению негарантированной гибкой части заработной платы у соответствующих работников и оказывает понижающее влияние на гарантии занятости.

Долговременность установленных в трудовом договоре условий труда и ориентация фирмы на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами, способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд па ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда на некоторые категории работников, соответственно, ведет к увеличению ставки заработной платы.

Издержки производства на рабочую силу также выступают одним из рыночных факторов, определяющих величину заработной платы. С одной стороны, работодатель заинтересован в дешевой рабочей силе, а с другой - уровень развития техники, современное оборудование, сложность труда предъявляют высокие требования к исполнителю, его квалификации, трудовым навыкам, что повышает затраты производства

на рабочую силу. Кроме того, влияние социальных и институциональных факторов также препятствует снижению этих издержек. Но вместе с тем высокая доля затрат па оплат}" труда в совокупных издержках производства сдерживает рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на единицу (рубль) продукции.

Динамика цен на потребительские товары и услуги , а также инфляционные ожидания работников (ожидания предполагаемого уровня инфляции в будущем периоде вследствие действия факторов текущего периода) также является рыночным фактором, влияющим на уровень номинальной и реальной заработной платы, так как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает "цену" воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на се уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на ее удельных затратах па рубль продукции.

Институциональные факторы (от лат. institutio - направления, указания) связаны с управлением и регулированием различных сфер экономических и общественных отношений. Они определяют объем, направления и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы. К ним относят: деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда, развитие и оформленность системы социального партнерства.

Рассмотренные группы факторов оказывают влияние на уровень поминальной и реальной заработной платы, соотношение темпов роста производительности труда и издержек производства, обоснованность дифференциации заработной платы в различных сферах и отраслях.

• Безопасность жизнедеятельности / под ред. В. М. Масловой. М., 2014. С. 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php.

	От чего зависят различия в зарплате россиян
	Над темой номера работали: Лидия БЕЛОКОННАЯ Владимир ГИМПЕЛЬСОН Татьяна ГОРБАЧЕВА Ольга ЖИХАРЕВА Ростислав КАПЕЛЮШНИКОВ Анна ЛУКЬЯНОВА

Профессиональная составляющая зарплаты и влияние привходящих факторов

Профессиональная принадлежность вступает в сложное взаимодействие с другими характеристиками работников - гендерными, возрастными, образовательными. Внутри отдельных профессиональных групп соотношение между мужчинами и женщинами, молодыми и пожилыми, опытными и неопытными работниками, имеющими высокое и низкое образование, сильно различается. Это не может не накладывать отпечаток на величину экономической отдачи, которую приносит обладание той или иной профессией. В результате простое сопоставление групповых средних недостаточно, поскольку дает только приблизительное представление о природе и масштабе межпрофессиональных различий в заработной плате.

Во-первых, оценки профессиональной квалификации рынком труда не просто варьируют в зависимости от обсуждавшихся выше характеристик, но складываются под их одновременным воздействием. Разные факторы могут разнонаправлено влиять на заработную плату в рамках одной и той же профессиональной группы. Скажем, преобладание женщин среди специалистов высшей квалификации будет "тянуть" заработную плату вниз, в то время как более высокий уровень образования будет "толкать" ее вверх.

Во-вторых, до сих пор мы учитывали только различия в индивидуальных характеристиках работников, вынося за скобки различия в занимаемых ими рабочих местах. Очевидно, однако, что региональные и отраслевые факторы также способны оказывать на заработную плату очень сильное влияние.

Ниже излагаются результаты регрессионного анализа, позволившего получить оценки "чистого" вклада профессий в заработную плату, освобожденные от влияния всевозможных привходящих факторов .

Этот анализ показывает, в частности, что женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины. Что касается опыта работы, то пик заработков достигается на 26 году стажа. Однако даже в точке максимума заработки работников с 26-летним стажем превышают заработки "новичков" менее чем на четверть, а по сравнению с работниками с десятилетним стажем они получают всего лишь на 10% больше. Столь скромная отдача на опыт подтверждает сделанный нами ранее вывод о "сплюснутой" форме профилей заработков по возрасту.

При учете индивидуальных факторов, влияющих на величину заработной платы (образования, стажа, гендерных различий), наблюдается значительное снижение размеров профессиональных "премий" по сравнению с тем, о чем говорилось выше. Это происходит, прежде всего, из-за того, что в низкооплачиваемых профессиональных группах концентрируются работники с небольшими запасами человеческого капитала. Важное значение имеют также отраслевые и гендерные различия в структуре занятости.

Можно тем не менее утверждать, что на российском рынке труда существует значительная дифференциация в оплате труда в зависимости от уровней квалификации и занимаемых должностных позиций. Так, заработки работников сферы обслуживания примерно на четверть (27%) выше, чем неквалифицированных рабочих. Остальные "синие воротнички" - рабочие с высокой и средней квалификацией - получают примерно на 65% больше, чем представители низшей профессиональной группы. Заработки самой низкооплачиваемой из беловоротничковых групп - конторских служащих - ниже, чем у квалифицированных рабочих, но и у них профессиональная "премия" оказывается достаточно высокой - 45%. Однако уже специалисты среднего уровня квалификации могут претендовать на более высокие заработки, чем квалифицированные рабочие. Их профессиональная "премия" достигает 78%. У специалистов высшего уровня квалификации она еще выше - 92%. Наконец, руководители при прочих равных условиях зарабатывают примерно в 2,3 раза больше, чем неквалифицированные рабочие.

Чтобы лучше понять процесс формирования заработной платы, наши оценки были выполнены не только для всей заработной платы, но и для отдельных ее составляющих - тарифного заработка и прочих выплат. Поскольку тарифный заработок составляет более половины общей суммы заработной платы, то результаты оказываются достаточно близкими. В тарифных выплатах гендерный разрыв несколько меньше, чем по всей заработной плате: 18% вместо 20%. Пик тарифных заработков точно также отмечается на 26-м году трудового стажа. Более четкой становится "лестница" зависимости оплаты от достигнутых уровней образования, но при этом для "синих воротничков" фиксируется несколько меньшая отдача на профессии.

Прочие выплаты (основную их часть составляют регулярно выплачиваемые премии) формируются явно иначе - в этом случае формальные характеристики занимаемых должностей имеют, по-видимому, меньшее значение, а большую роль играют способности работника. Гендерный разрыв по этому компоненту оплаты намного шире - у женщин он на 28% меньше, чем у мужчин (это отражает большую продолжительность отработанного времени у мужчин, а также, возможно, меньшую склонность женщин к риску). Кроме того, точка максимума по поощрительным выплатам достигается в несколько более раннем возрасте - на 20-м году работы. Особенно велико их значение для третичных уровней образования. При прочих равных условиях, работники с неполным высшим образованием получают на 30% больше "премиальных", чем работники с полным средним, тогда как по тарифному заработку разность не превышает 10%. Обратная ситуация прослеживается для отдачи на профессиональный статус: у большинства профессиональных групп относительный выигрыш в надтарифной части оплаты оказывается меньше, чем в тарифной. Сильнее всего этот эффект выражен у "синих воротничков".

Переход к часовым ставкам оплаты труда приводит к сокращению гендерного разрыва, а также к некоторому повышению отдачи на образование и профессиональный статус. Разница в заработной плате между мужчинами и женщинами уменьшается на 2 процентных пункта, отражая более короткую среднюю продолжительность рабочего времени у женщин. Наибольшая прибавка в отдаче на профессию также приходится на группу с самой короткой продолжительностью рабочей недели - специалистов высшего уровня квалификации. В этой группе сконцентрирована значительная часть работников бюджетного сектора с законодательно сокращенным рабочим временем. Таким образом, в процесс зарплатообразования на российском рынке труда "встроены" некоторые дополнительные компенсационные механизмы: профессиональные группы с более короткой рабочей неделей имеют относительно более высокие часовые заработки.

Более подробное рассмотрение процесса формирования заработной платы по отдельным группам работников в зависимости от пола, уровня образования, профессиональной принадлежности и стажа работы показывает, что одни и те же факторы по-разному влияют на их оплату. Женщины позднее (примерно на 3 года) достигают пика заработков и у них существенно выше отдача на все виды третичного образования. Так, женщины с высшим образованием получают (с учетом профессиональной принадлежности) на 40% больше, чем те, кто закончили только среднюю школу. У мужчин эта разность существенно меньше - 27%. При этом, однако, отдача на профессию оказывается у них выше. Так, если среди мужчин разрыв в заработках между руководителями и неквалифицированными рабочими составляет почти 2,5 раза, то среди женщин - только 2,2 раза.

Результаты расчета для различных образовательных групп свидетельствуют о том, что приобретение более высокого образования позволяет женщинам сокращать отставание в заработной плате от мужчин. Максимальный гендерный разрыв наблюдается среди имеющих начальное профессиональное образование - в этой группе женщины в среднем получают на 25% меньше, чем мужчины. Фактически такой же разрыв (24%) характерен и для обладателей полного среднего образования. В то же время среди работников с высшим и неполным высшим образованием разность в заработках сокращается до 15-16%.

Результаты аналогичного расчета по различным профессиональным группам для наглядности представлены на рис. 17. Важный вывод состоит в том, что работники с высшим образованием имеют более высокие профессиональные "премии" во всех без исключения группах. Другими словами, обладание вузовским дипломом дает положительную отдачу независимо от того, какую работу выполняет работник. Однако ее величина оказывается выше в тех случаях, когда должность соответствует полученному образованию, т.е. в наиболее квалифицированных группах. Так, у обладателей вузовских дипломов заработная плата руководителей в 2,9 раза, а у специалистов высшего уровня квалификации в 2,2 раза больше, чем у тех, кто трудится в качестве неквалифицированных рабочих. Для других профессиональных групп преимущества высшего образования становятся менее заметными. Уже среди специалистов среднего уровня квалификации обладание дипломом вуза дает почти такую же отдачу, как обладание дипломом ссуза. В следующих профессиональных группах преимущества высшего образования становятся вообще едва различимы, но и доля его обладателей здесь мала.

Рисунок 17. Профессиональные премии в зависимости от полученного образования

Рассматривая оценки, относящиеся к группам работников с различной продолжительностью общего трудового стажа, мы выделили 4 группы: работники с небольшим (стаж менее 3 лет), средним (стаж 3-10 лет), большим (стаж 10-20 лет) и очень большим (свыше 20 лет) опытом работы. Гендерный разрыв в заработках минимален в двух крайних группах, где он составляет 18%. В двух центральных группах гендерный разрыв больше, и женщины здесь получают в среднем на 21-22% меньше, чем мужчины.

Самые неопытные работники получают отдачу на образование, сопоставимую с отдачей у более опытных работников. У первых "премия" на высшее образование составляет 33%, у вторых - 36-37%. Разница невелика и вполне может быть отнесена на счет различий в качестве "притирки" между работниками и занимаемыми ими рабочими местами - более опытные работники имели больше времени на поиск работы, которая отвечала бы их индивидуальным возможностям и предпочтениям. Удивительно, но "премии" на среднее и начальное профессиональное образование оказываются выше всего именно в группе неопытных работников (правда, эти различия в большинстве случаев статистически незначимы).

В то же время неопытные работники значительно проигрывают с точки зрения профессиональных "премий". Так, по сравнению с ними у работников со стажем более 20 лет отдача на профессии оказывается примерно вдвое выше. Так что опыт работы все-таки имеет значение! Видно также, что накопление профессионального опыта наиболее интенсивно протекает в первые 5-10 лет работы - при переходе от первой ко второй стажевой группе происходит самый значительный скачок в отдаче на профессии. Однако и далее рост профессиональных "премий" не прекращается, "подпитываясь" карьерным ростом и вознаграждениями за выслугу лет.

9 - Подробнее см. : Л. Белоконная, В. Гимпельсон, Т. Горбачева, О. Жихарева, Р. Капелюшников, А. Лукьянова. Формирование заработной платы: взгляд через "призму" профессий. - WP3/2007/05. - М.: ГУ ВШЭ, 2007.